Jawność wynagrodzeń – to nas czeka
6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwana także dyrektywą w sprawie równości wynagrodzeń („Dyrektywa”). Dyrektywa wprowadza daleko idące rozwiązania, których celem jest zmniejszenie rozbieżności w płacach kobiet i mężczyzn – przede wszystkim poprzez zwiększenie transparentności informacji o wynagrodzeniach oraz ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej.
Państwa członkowskie, w tym Polska, mają obowiązek jej wdrożenia poprzez przyjęcie krajowych przepisów wykonawczych najpóźniej do 7 czerwca 2026 r.
Podstawowe założenia Dyrektywy
Najważniejszym celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Zasada równości wynagrodzeń w prawie UE (i przepisach krajowych) nie jest niczym nowym, jednakże jej praktyczna realizacja była do tej pory poważnie utrudniona ze względu na brak przejrzystości wynagrodzeń. Obecnie powszechną praktyką polskich pracodawców jest zakazywanie pracownikom ujawniania komukolwiek wysokości swojego wynagrodzenia. Z zapisów Dyrektywy wynika, że podobne problemy są w UE powszechne i że jest to jedna z przyczyn ciągłego istnienia tzw. luki płacowej, czyli różnicy w wynagrodzeniach za tę samą pracę lub pracę tej samej wartości pomiędzy kobietami i mężczyznami. Według Eurostat 2021 r. luka płacowa w Unii Europejskiej wynosiła 12,7%, natomiast w Polce 4,7%.
Dyrektywa ma wyjść naprzeciw praktycznym problemom związanym z ustalaniem istnienia dyskryminacji płacowej i dochodzeniem związanych z nią roszczeń, a także wymusić większą transparentność pracodawców w zakresie stosowanych zasad wynagradzania pracowników.
Dyrektywa ma dotyczyć pracodawców w sektorze prywatnym jak i publicznym, wobec wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Postanowienia Dyrektywy nie obejmują osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, możliwe jednak, że polski ustawodawca rozszerzy zakres zastosowania nowych wymogów także na takie umowy.
Dyrektywa wymaga, aby osoby starające się o zatrudnienie miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat wynagrodzeń, czyli zapewniać jawność wynagrodzeń:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, oraz
- w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te będą musiały być przekazywane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Pracodawcy muszą zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn przewiduje, że kobiety i mężczyźni powinni być jednakowo wynagradzani za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Przy tym, wynagrodzenie rozumiane jest przez Dyrektywę szeroko, a zatem obok płacy zasadniczej uwzględnia także wszelkie świadczenia pieniężne i rzeczowe przyznawane pracownikowi w związku z zatrudnieniem. Dyrektywa nie wymaga jednak, aby wszyscy pracownicy zatrudnieni na takim samym stanowisku byli wynagradzani jednakowo. Jednakże, różnicowanie wynagrodzeń musi być oparte na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, takich jak: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.
Transparentność i jawność wynagrodzeń
Pracodawcy zostaną objęci nowymi obowiązkami sprawozdawczymi, obejmującymi informacje w zakresie wynagrodzeń pracowników. Sprawozdania będzie należało przedkładać organowi monitorującemu, odpowiedzialnemu za zbieranie takich danych – który to organ każde państwo członkowskie będzie miało obowiązek wyznaczyć. Pracodawcy będą także mogli (ale nie będą zobligowani) publikować informacje zawarte w sprawozdaniach na swojej stronie internetowej lub udostępniać je publicznie w inny sposób.
Sporządzane sprawozdania będą musiały zawierać informacje o:
- luce płacowej ze względu na płeć
- luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
- medianie luki płacowej ze względu na płeć
- medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia
- luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników oraz pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników pierwsze sprawozdania złożą do dnia 7 czerwca 2027 r., przy czym ci pierwsi będą takie sprawozdania składać co roku a ci drudzy co trzy lata.
Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników pierwsze sprawozdanie mają obowiązek złożyć do 7 czerwca 2031 r. i następnie co trzy lata – informacje ujawniane w sprawozdaniach mają dotyczyć roku kalendarzowego poprzedzającego złożenie sprawozdania.
Państwa członkowskie mogą postanowić o nałożeniu zobowiązań regulowanych Dyrektywą także na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.
W przypadku, gdy sprawozdanie wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między kobietami i mężczyznami wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a różnica ta nie zostanie uzasadniona obiektywnymi kryteriami ani usunięta w ciągu 6 miesięcy od przedłożenia sprawozdania, pracodawca będzie zobowiązany przeprowadzić, we współpracy z przedstawicielami pracowników, wspólną ocenę wynagrodzeń w celu zniwelowania różnic.
Jawność wynagrodzeń – dyrektywa dotycząca równości i przejrzystości płac – przygotowanie do wymogów – zapraszamy do udziału w szkoleniu.
