Luka płacowa – przejrzystość wynagrodzeń – dowiedz się więcej
Co będziemy sprawozdawać?
Do czerwca 2026 Polska powinna wdrożyć przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Według Eurostat średnia luka płacowa między zarobkami mężczyzn i kobiet w UE wynosi 13%, w Polsce 8% dla pracowników oznacza to, że organizacja w której są zatrudnieni może mieć problem i należy wcześniej sprawić czy posiadamy: wartościowanie stanowisk pracy pracowników wykonujących tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, dostosowany system do zakresu sprawozdawczości; jasne kryteria przyznawania dodatków do wynagrodzeń, czy nie mamy różnic płacowych ( luki płacowej ) > 5%.
Jakie informacje będziemy dostarczać jako organizacja?
a) lukę płacową ze względu na płeć;
b) lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
c) medianę luki płacowej ze względu na płeć;
d) medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
g) lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Za jaki okres będzie pierwsza sprawozdawczość?
Pierwsze informacje będą przekazywane za 2026 rok, w czerwcu 2027 roku. Pracodawcy będą przekazywać informacje w zależności od ilości pracowników w zakładzie pracy. Powyższy termin dotyczy organizacji zatrudniających powyżej 150 pracowników.
Jakie składniki wynagrodzenia będziemy sprawozdawać ?
W art. 3 Dyrektywy wynagrodzenie zostało zdefiniowane szeroko, uwzględniając nie tylko podstawową pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej i rzeczowej.
Dla przykładu dyrektywa wymienia: premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe; czyli wszystkie wynagrodzenia należne z mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w państwie członkowskim.
Co to jest luka płacowa, poziom wynagrodzeń, kwartyl czy mediana?
Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto.
Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Mediana luki płacowej ze względu na płeć oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Kwartyl wynagrodzenia oznacza każdą z czterech równych grup pracowników, na które są oni podzieleni według ich poziomów wynagrodzenia – od najniższego do najwyższego.
Jak należy wartościować stanowisko pracy czy grupę stanowisk, prawidłowo liczyć lukę płacową, medianę luki czy kwartyl wynagrodzenia – omawiamy podczas naszych szkoleń.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023).
Jawność wynagrodzeń – przygotowanie do wymogów